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KSF绩效管理

来源:关注“喵酱手机测评”,学习企业经 时间:2018-11-30 作者:喵酱手机测评 浏览量:



导读:

在国内,很多企业,都有相关对员工的管理制度,上班打卡是基本要求。

国内电商巨头京东CEO刘强东就说过:

如果不考勤,绝大部分中国公司不到3年就倒闭了


很多人说谷歌美国公司的员工不打卡,人们自己决定上下班时间,但是说句实在话在中国,如果你要实行上下班不打卡,我可以告诉你绝大部分企业不到三年就会倒闭。

因为在中国,在很长的一段时间里,咱们整个工作人员的自我约束能力还不可能达到那样的层次。

咱们中国员工的自律性,老实说目前整体上其实很难达到发达国家的水平,在这种情况下,我觉得只有推出适合整个中国现代国情的管理模式。

除了上班打卡,还有很多企业会设置绩效考核,为了达成企业经营目标,管理者会给每个员工设定KPI考核,达成才能得到绩效奖金。


然而,在绩效考核大行其道的时候,却又一家企业逆流而行,不设置打卡,不做KPI考核,完全相信员工。

这家企业就是内存界的巨头——金士顿!

金士顿现在只有3000名左右员工,但却创造过60多亿美元的年营收,当了20来年的全球老大,如今霸占全球内存模组超过60%的市场。

其创始人杜纪川和孙大卫说,这是公司上下齐心协力的结果。

“完全是一家人的理念,没有高低贵贱,大家各尽其职,在一条船上,目标一致,同舟共济,一起向前划。”

与众不同的管理文化与商业价值观,是金士顿最为特殊和传奇的部分。“尊敬、忠贞、公平、弹性与适应性、对员工投资、工作乐趣”,则是这种文化和价值观的核心。


金士顿:上班不用打卡,也没有KPI

在金士顿,员工的座位旁都挂着块牌子:我在某年某月某日加入金士顿这个大家庭。

上班时间,孙大卫和杜纪川,“看到女员工桌上有花,就问他是不是有男朋友,看到家人合照就问小孩多大了。”

下班后,他们则和大家吃饭,唱歌……就像兄弟姐妹一样往来走动。

“我们希望成功,更希望过得快乐,不但自己快乐,也希望每个员工都快乐。

我们一向相信,快乐的环境是达到极佳工作绩效的关键,所以努力创造快乐与享受工作的环境。”

在金士顿他们强调以人为本,利他优先。内部,公司有先考虑员工利益;外部,则优先考虑客户利益。

别人相信制度和约束,相信人性本恶,威逼利诱,阴谋诡计驾驭人,他们相信人之初,性本善,相信将心比心,努力建立善性循环。


杜纪川:员工既是财富的创造者,也是享受者。

金士顿对员工的宽容和大度不但体现在这些人性化之上,更体现在经济利益之上。

他们对员工的投资,包括感情,也更包括资金。

1996年,日本软银以14.5亿美金收购金士顿,杜纪川和孙大卫拿到收购款后,

在正常薪水与奖金之外,拿出1亿美元分给所有员工,每个员工平均分到超过200万元人民币。

杜纪川说,“我是左手资本主义,右手社会主义,左右创造财富,右手分享财富。

他透露出管理员工的一个重要理念就是分享,员工既是财富的创造者,也是享受者。

除了高薪,金士顿每年都拿出7%~10%的利润作为奖金分享给员工,而且常有意外奖励。


福利太好,成科技界的“乌托邦”。

在金士顿,一人工作全家人都可以上医疗保险,一个新人刚工作一个月说小孩生病,直接批准回家6个月薪水照发。

孕妇请假6个月产假薪水照发,金士顿成为技界人人向往的“乌托邦的理想国”。

对内,不强调预算控制等繁文缛节,将心比心,以独特的人情味创造出员工自主管理文化;

对外,“做生意就是做人”,“OK,就这个价钱,赔钱也跟你做。”视承诺为最关键的原则。


为了维持企业文化不上市

而今,杜纪川和孙大卫依然坚持宽容、友善的文化管理观,与员工、伙伴和社会向善相处,包括捐助大量的慈善事业。

为了坚持自己的文化,他们甚至一直拒绝公司上市。这也是金士顿另外一个令人称奇的地方:无贷款,无融资,不上市。

在一个日新月异的行业,像老干妈一样,用最传统和朴实的理念,干出了最顶尖的成绩。

“因为上市公司文化和我们完全不同,完全讲利益。我不相信人生价值是追求每一季或每一年的绩效一定成长,如果有一季的绩效没达成,那又怎么样呢?”

孙大卫说,“所以,放轻松点,反正我们也不缺钱,也不要获利了结,股票不用上市,可以维持我们自己的文化。”


金士顿的成功,得益于天时地利人和,各种因素结合,很难被复制。但是金士顿的人性化管理,很多值得我们学习。

对我们大多数的中小企业来说,就算做不到像金士顿一样对待员工,但是有两个东西,是必须要有的。

1、物资薪酬保证员工生存和发展。

2、尊重员工,关心员工,员工在企业做得开心,愿意跟随企业共成长。

没有这两样,员工很难全心全意为企业卖命。


对国内企业来说,如果用传统薪酬模式,加薪就等于加成本,利润下滑,很多时候巧妇难为无米之炊。

但如果采用下面2种激励模式!则可以实现,给员工物质保证,以及应有的温情,但却不会增加企业成本!

真正有效的激励机制,必然是引导人向上发力,激励员工做出高价值,并让员工得到高收入。


一、KSF全绩效薪酬模式

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。


这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

举个例子:

一个企业的生产经理,工资怎么发?按照传统的薪酬模式,可能就是固定5000元,他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率,成本,员工流失率,利润率,和他没关系,他也不会在意。


如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道:

  • 毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

  • 总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

  • 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

  • 及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

  • 员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

...

企业的效益越高,人效越高、成本越低、生产经理工资越高。反之,如果企业效益不好,员工薪酬也会受到影响。真正让员工和企业坐在了同一条船上。


KSF原理:为何加薪不加成本?

1、涨工资分钱分谁的钱,分哪里的钱?

分钱要分的事市场的钱和浪费掉的钱,分钱的钱来自于新价值点和超价值的钱,高效的钱;

2、为什么要给你分钱?

你创造了高产值,提高了人效,超越了历史的价值,做了更多的事情;

KSF设计流程



KSF案例设计

KSF薪酬模式为什么强大!

  1. 调动员工积极性,让员工为自己做;让企业和员工利益趋同,思维统一;

  2. 挖掘于员工潜能和价值;让管理者状变为经营者;

  3. 强调企业和员工的公平与平等交易;拒绝浪费是资源发挥更大价值,切掉浪费;

  4. 平衡推动企业向上发展;促进企业利润快速增长;

  5. 固定薪级容易养懒人,改为定薪幅和订职业规划;

  6. 定岗位为部门岗位添加阻碍,改为定产值、架子;

  7. 定编定员造成人效浪费变低,改为订预算和产值;

  8. 定任务量使执行力变差,改为订目标和标准;


1、PPV量化薪酬法——适合二线操作层岗位

PPV量化薪酬法是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。


二线薪酬模式

以前台文员PPV薪酬方案

  • 1、前台工作项:1500元(每天约3小时)

  • 2、公司考勤工作项:200元(要求考勤表无差错无延迟)

  • 3、微信维护客户项:400元(好评率、点击率有相关标准)

  • 4、网络产品销售:按提成机制执行

  • 5、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)

  • ...


PPV模式有什么作用?

  • 1、公司根据实际工作量配备相应的人员,避免养闲人的情况,减少人效浪费

  • 2、员工的每一项工作都有报酬,工作积极性会大幅提升

  • 2、员工可以提高工作效率,身兼多职,为自己加薪。

  • 3、所有工作,必须达到一定的标准,才能给以加薪,这就要求员工必须对工作结果负责。

三、合伙人模式,复制像老板一样操心的人!

老板如果想要员工和企业同舟共济,必须要让企业和员工真正变成利益共同体,让员工共享企业发展成果。

合伙人模式,是在工资之外,企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。

企业员工出钱,购买企业的合伙人份额,成为公司的内部合伙人。


员工购买的是增值利润的分红权,不占用公司股份,但是到了年底,可以多分得一份钱,并且,公司业绩越好,个人贡献越大,分得的钱越多。

对员工来说,相当于购买了一个有高额回报,并且没有风险的的理财产品,员工不承担企业经营风险,哪怕是亏损了,也不会失去本金,只要肯努力,自己就可以得到更多回报。


对企业来说,既不失去公司股权,又能得到员工跟投的周转资金,还能稳住人才团队,凝聚人心,发挥员工的最大价值。

企业只需要和员工签订协议,即可完成这个仪式,把员工都成为真正的合伙人。

对大多数人而言,努力工作的目标,只是为了人生能够更快乐、幸福,甚至轻松一些,而工作已越来越大面积地占领了我们的人生。

甚至,工作不快乐,就是人生不可快乐。


员工爱老板多一点,老板爱员工多一点,世界就会多一点美好的人间。

但老板你比较厉害嘛,你的爱要主动多一点。主动和员工分享发展成果,企业必然越来越强!



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